Nội quy lao động là gì là một trong những từ khóa được search nhiều nhất về chủ đề Nội quy lao động là gì trong bài viết này, Quanlykho.vn sẽ viết bài Nội quy lao động là gì – Quy định về nội quy lao động mới nhất 2020
Nội quy lao động là gì – Quy định về nội quy lao động mới nhất 2020
1. Khái niệm nội quy lao động theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012
Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 quy định giống như sau:
“- Người dùng lao động dùng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
– Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của luật pháp có liên quan. Nội quy lao động gồm có những content chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ sử dụng việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại ngành làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi sử dụng việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và tuyệt chiêu kinh doanh, tuyệt chiêu công nghệ, sở hữu trí tuệ của người dùng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các thể loại xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
– Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo quan niệm của đơn vị đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
– Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những content chính phải được niêm yết ở những ngành cần thiết tại ngành làm việc”.
2. Bình luận và nghiên cứu quy định về nội quy lao động theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012
Điều 119 quy định về nội quy lao động, bao gồm các vấn đề: Chủ thể ban hành, phạm vi áp dụng và hình thức nội quy lao động, content, thủ tục ban hành nội quy lao động.
– Về chủ thể ban hành, phạm vi ứng dụng và thể loại nội quy lao động:
Chủ thể có thẩm quyền ban hành nội quy lao động là người dùng lao động. mục đích của việc ban hành này là nhằm để người dùng lao động tự thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị hướng đến mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của công cuộc lao động sản xuất, kinh doanh. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho người dùng lao động chính là sự hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và cai quản lao động của người dùng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 4 BLLĐ.
Nội quy lao động bắt buộc phải được ban hành ở những tổ chức có dùng từ 10 người lao động trở lên. như vậy, ở những đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động (số lao động sử dụng ít, các hộ gia đình…) thì k nhất thiết cần phải có nội quy lao động. Ở những tổ chức này, kỷ luật lao động được thể hiện thông qua những yêu cầu, mệnh lệnh hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của luật pháp.
Trong khi đó, ở những tổ chức dùng từ 10 người lao động trở lên (số lao động sử dụng tương đối nhiều, chủ yếu trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức), người sử dụng lao động phải ban hành văn bản để sử dụng cơ sở ràng buộc người lao động trong việc thực hiện các Nhiệm vụ lao động, cùng lúc sử dụng những quy tắc sử dụng việc chung cho nhiều người lao động này một phương pháp lâu dài. Điều đó k chỉ thể hiện sự thêm vào với thực tiễn sử dụng lao động ở VN, mà còn thể hiện sự thích hợp với luật pháp lao động của nhiều nước trên toàn cầu
Nội quy lao động phải bằng văn bản. Vì, cũng như thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động là nguồn bổ sung của luật lao động, chứa đựng các quy phạm bắt buộc người lao động trong tổ chức phải tuân theo, là căn cứ để người dùng lao động xây dựng, duy trì và giải quyết kỷ luật lao động.
– Về nội dung của nội quy lao động:
Nội quy lao động bao gồm 5 content chủ yếu. Các nội dung này, cũng như những yêu cầu chung về nội dung nội quy lao động, về cơ bản không thay đổi đối với quy định trước đây và được chỉ dẫn cụ thể trong văn bản dưới luật. Quy định như vậy sẽ khiến đơn vị dùng lao động có cơ sở ban hành nội quy lao động theo các nội dung thống nhất, song song thêm vào với điều kiện cụ thể của tổ chức. ví dụ, nội dung về “Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi”, người sử dụng lao động có thể quy định các vấn đề như: thời giờ sử dụng việc bình thường trong 1 ngày, trong 1 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; sử dụng thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm; nghỉ về việc riêng; nghỉ không hưởng lương…
Ngoài những content chủ yếu mà BLLĐ quy định, người dùng lao động đủ sức quy định thêm trong nội quy lao động những content khác như chế độ khen thưởng do chấp hành đúng nội quy, những trường hợp miễn trừ kỷ luật, miễn giảm trách nhiệm vật chất… Hoặc đủ sức tách một content nào đó thành bản quy tắc riêng vận dụng cho một hoặc một số bộ phận trong tổ chức. Hoặc người sử dụng lao động có thể xây dựng những bản nội quy lao động riêng vận dụng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị. không những thế, dù nội quy lao động chỉ bao gồm các điều khoản chủ yếu hay bổ sung thêm các điều khoản không giống, thì người dùng lao động phải bảo đảm rằng các nội dung của nội quy lao động k được trái với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định khác của pháp luật có liên quan.
– Về thủ tục ban hành nội quy lao động:
Có thể khái quát thủ tục ban hành nội quy lao động như sau: đầu tiên người dùng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất mua bán của tổ chức để thiết lập dự thảo bản nội quy lao động. Sau đó, người sử dụng lao động phải tham khảo quan niệm của tổ chức công đoàn cơ sở về các nội dung này, trường hợp tổ chức không hoặc chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì người dùng lao động phải xem qua ý kiến của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp. Đây là quy định mới được bổ sung nhằm tăng trưởng cường vai trò của đơn vị công đoàn kể cả những ngành chưa có công đoàn cơ sở trong việc tham dự với người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động và bảo đảm sự thêm vào với pháp luật về công đoàn.
Việc tham khảo quan niệm này được coi là thủ tục có tính chất bắt buộc nhằm để tổ chức công đoàn bảo vệ quyền và ích lợi cho người lao động, song song ngăn ngừa kịp thời hành vi vi phạm pháp luật do người dùng lao động lạm quyền. Sau khi tiến hành hoàn thiện nội quy lao động, người dùng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động. Trường hợp do có những vấn đề phát sinh hoặc trong trường hợp quan trọng, cần sửa đổi, bổ sung nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thể ban hành nội quy lao động mới thay thế nội quy lao động cũ hoặc ban hành quyết định sửa đổi, bổ sung nội quy lao động.
Nội quy lao động phải được người dùng lao động thông báo đến người lao động và content chính phải được niêm yết ở những nơi quan trọng tại nơi làm việc. Việc thông báo nội quy lao động bằng thể loại nào (văn bản hay thông dụng miệng) hoàn toàn do người sử dụng lao động chọn. không những thế phải bảo đảm mục đích là nhằm để người lao động biết và thực hiện nội quy lao động. Trường hợp người dùng lao động k thông báo và người lao động không biết content quy định trong nội quy lao động thì người dùng lao động k được giải quyết kỷ luật lao động. Trường hợp người lao động đang biết content quy định mà k thực hiện, hoặc thực hiện k đúng, không đầy đủ thì sẽ bị giải quyết kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Nguồn:https://luathoangphi.vn/